انگيزه؛ عامل محرك براي كار و سازندگي

مهندس حسن رجبي

مقدمه
امروزه مديران و مسئولان سازمانها و شركتها علاقه مند و اميدوارند كه چالشها و نارسائيهاي سازمان خود را ازطريق آموزش حل و فصل كنند و بهترين راه غلبه بر مشكلات در سازمان را ارتقاي كارايي و توانمندي كاركنان خود ازطريق آموزشهاي جـــــاري مي دانند.

اين تفكر ضمن اينكه منطقي و خردمندانه است ولي بايد براي كاميابي دراين مقصود تلاش جدي تري كرد و تمهيدات و پيش بيني هاي لازم را به عمل آورد تا خداي ناكرده اميدهاي سازمان به نااميدي مبدل نگردد و يا اينكه با گذشت زمان ديدگاه مديران نسبت به آموزش و فعاليتهاي اين مركز منفي نگردد. آنچه در اين مقاله آمده است مروري است كوتاه بر فرايند آموزش و عامل ديگري به نام شور و شوق و انگيزش به كار كه تا اين عامل با فرايند آموزش آميخته نگردد نمي توان شاهد بهبود در فرايندهاي كاري سازمان بود. در سيستم هاي مديريت كيفيت و در طرح افزايش بهره وري سازمان ازطريق بهبود دائمي اعتقاد بر ايــــن است كه مديريت سازمان عرضه كننده بايد حداقل دو كار اصلي زير را در اولويت فعاليتهاي خود قرار دهد تا با گذشت زمان شاهد بهبود افزايش بهره وري ازطريق توسعه منابع انساني باشد.

دو اصل زير لازم و ملزوم يكديگرند و به قرار زير است:
- تواناسازي كاركنان ازطريق آموزشهاي اثربخش؛
- فعال سازي و ايجاد انگيزش در كاركنان براي ارائه خدمات.
اصل اول: بهترين و منطقي ترين روش تواناسازي كاركنان آموزش به آنان است و عبارت «توانا بود هر كه دانا بود» راهنماي بسيار خوبي است كه قادر است به مديران نشان دهد
كه چگونه مي توانند توانايي را دركاركنان خود به وجود آورند. عبارت فوق پيام آور اين نكته است كه توانايي درگرو دانايي است. اما اين دانش افزايي در كاركنان چگونه بايد باشد و با چه كيفيتي به اجرا درآيد اين خود مسئله اي مهم و قابل توجه است. سازمانها مي توانند فعاليتهاي آموزشي خود را درجهتي سوق دهند و در مسيري هدايت كنند كه كاركنانشان چيزي را ياد بگيرند كه واقعاً به دردشان مي خورد و به آن نيازمند هستند. و اين نياز بايد براي كاركنان در محل كار به خوبي احساس گردد همانند نياز به آب و نان كه در انسان تشنه و گرسنه احساس مي شود. هرچه درجه نيازهاي آموزشي بالاتر باشد اثربخشي دوره هاي آموزشي بالاتر خواهدبود.

دربين نيازهاي آموزشي كاركنان نيازهاي آموزشي مربوط به شغل و تخصص آنان از اهميت و اولويت خاصي برخوردار است. زيرا اين آموزشها موجب ارتقاي دانش (KNOWLEDGE) مهارت (SKILL) و توانايي كاري (ABILITY)آنان مي شود كه مختصراً اين نيازهاي آموزشي را با علامت K.S.A نشـــان مي دهند. اين آموزشها موجب مي شود تا كاركنان در انجام كارها و مسئوليتهاي خود توانمند شده و اثربخشي دوره هاي آموزشي بالا رود.

اصل دوم: فعال سازي و ايجاد شور و شوق و انگيزش به كار است كه مي توان آن را عامل محرك براي كار و سازندگي دانست و اين چيزي فراتر از توانايي است و اهميتش نيز بالاتر است.

«نيچه» در كتاب «چنين گفت زرتشت» عبارت معروف _«خواستن توانستن است» را بيان مي كند كه اين عبارت گوياي اين پيام است كه اگر بخواهيم مي توانيم و اگر نخواهيم خير. در اين عبارت ملاحظه مي شود كه خواستن مقدمه توانستن است. و داشتن شور و شوق و انگيزش به كار خود مقدمه خواستن. در تجزيه وتحليل يك ســــازمان و تقسيم بندي كاركنان آن در ارتباط با اين بحث مي توان آنها را به چهار گروه تقسيم بندي كرد:
گروه اول: آنهايي كه دانش و توانايي انجام كارها را دارند ولي شوروشوق و انگيزه به كار را ندارند. اين گروه مي توانند ولي به دلايلي نمي خواهند؛
گروه دوم:
آنهايي كه دانش و توانايي انجام كارها را دارند ولي شوروشوق و انگيزه به كار را دارند. اين گروه نمي توانند ولي مي خواهند؛
گروه سوم: آنهايي كه نه دانش و توانايي انجام كارها را دارند و نه شوروشوق و انگيزه به كار را. اين گروه نه مي توانند و نه مي خواهند؛
گروه چهارم: آنهايي كه خوشبختانه هم دانش و توانايي انجام كارها و هم شوروشوق و انگيزه به كارها را توأمان دارند. اين گروه مي توانند ومي خواهند.

بديهي است اگر خط مشي سازمان به اين تعلق گيرد كه بخواهد از طريق توسعه منابع انساني به شرايط بهبود نايل گردد بايد براي هر گروه فوق از كاركنان خود استراتژي و برنامه ويژه اي را تدارك ببيند.
تساوي و رابطه (كار برجسته = انگيزش × توانايي) نشان مي دهد كه توانايي و انگيزه هر دو در ميزان كار و فعاليت موثرند. درصورتي كه يكي از اين عوامل به دليلي به صفر ميل كند طرف راست تساوي نيز صفر خواهدشد. به طوري كه مي توان گفت وجود توانايي بدون انگيزش كارساز نيست. ضمن اينكه وجود انگيزش هم بدون توانايي نتيجه اي نخواهد داشت. شرايط مطلوب وقتي است كه كاركنان يك سازمان هم داراي دانش و توانايي بالايي باشند و هم در وجود خود براي انجام كارها و مسئوليتهاي محوله شوروشوق و انگيزش بالايي را احساس كرده و كارهاي خود را با اختيار و علاقه مندي انجام دهند.

قوانين ترموديناميك و مقايسه آن با مفاهيم رفتار سازماني
بي مناسبت نخواهدبود در ارتباط با بحث فوق اشاره اي به قوانين اول و دوم ترموديناميك داشته باشيم و آنگاه مفاهيم توانايي و انگيزش را از اين قوانين برداشت كنيم.

قانون اول ترموديناميك همان قانون بقاي انرژي است و مي گويد انرژي خود به خود خلق نمي شود و انسان مجبور است انرژي را از جايي تامين كند و يا غيرممكن است ماشيني بتوان ساخت كه بدون دريافت انرژي به طور درنظر بگيريد ميليونها متر مكعب آب پشت يك سد جمع شده و فشار و انرژي پتانسيل فوق العاده عظيمي را در پشت سد به وجود آورده كه در چنين شرايطي انرژي دروني آب تمايل دارد به صورت يك طرف مستهلك شده و توليد كار كند. ولي اين آب تا زمانيكه به جريان نيفتد و توربين يا توربين هايي را به حركت درنياورد نمي تواند توليد كار كند. اينجا نيز مي توانيم دانش و توانايي انسانها را به وجود ميليونها مترمكعب آب پشت سد تشبيه كنيم كه تا زماني كه اين دانش و توانايي جاري و ساري نگردد نمي تواند قابليتها و خلاقيتهاي خود را به نمايش گذارد.

باتوجه به بحث فوق ملاحظه مي شود تواناسازي كاركنان ازطريق آموزش به آنان و ايجاد شوروشوق و انگيزش براي آنها درانجام كارها و فعاليتشان دو موضوع جداگانه و وابسته به هم است و به منزله دوبال براي پرنده است كه در صورت نبودن هر بال فرصت وتوفيق پرواز وجود ندارد و سازمانها بايد تلاش كنند تا اين دو را به موازات و درعرض يكديگر براي كاركنانشان فراهم سازند.